如何调动员工主动担当作为
  时间:2018-08-14   
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通过学习中共中央办公厅《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》,结合企业实际和个人的一些理解,认为要调动员工主动担当作为的积极性,可以从以下三个方面着手着力。

一是建立差异化的考核评价机制。人是有天生的惰性的,企业员工也不例外。督促、调动员工担当作为的主动性、积极性,需要剔除员工本身存在的惰性。如何剔除?主要应该建立差异化的考核评价机制,将员工的担当能力、工作业绩通过评价定级,划分为甲乙丙丁若干等级,然后再根据员工所处等级将其安排在相应的岗位上,赋予其相称的责权利。要科学设定考核评价要素。以往我们考核评价干部职工,普遍的做法就是对员工的德能勤绩廉进行模糊化的定性定量考核,得出的结果往往是大概的、不精确的。科学的、差异化的考核评价机制,应当更注重可量化的具体要素。比如在能力考核中,应当对学习能力、协调能力、组织能力、决策能力、执行能力、创新能力、抗压能力等细化具体化,并与具体的业绩体现结合起来。要科学实施考核评价。以往的考核评价多是组织员工民主测评。我不敢说这种民主测评不好,但是其局限性或不合理性也非常明显。有的人业务能力平平、工作业绩寡寡,但是由于会做老好人,评议结果挺好;而有的人敢干事、会干事、有担当,业绩挺突出,但是由于坚持原则,敢说真话实话,得罪人的事情做得多了,评议结果反而很差。这样的考核评价意义不大。科学的评价,应该是能够反映出实际情况的评价。要让了解情况的人参与到评价过程中来,无关的人员不参与评价。不搞一哄而上,全员投票。要科学运用考核评价结果。既要避免将担当能力强、工作业绩好的员工放在责权利不够的岗位上,造成人才资源的浪费,更要杜绝将没有担当能力、缺乏工作业绩的员工安排到责权利较重的岗位上,小马拉大车。

二是推行科学化的薪酬激励机制。薪酬,是一个员工贡献价值的客观体现,是人力资源价值的货币化。科学的薪酬体系,对激励员工的工作积极性、创造性,发挥的是正作用。相反,不科学的薪酬体系,很难激发员工的工作积极性和创造性。科学的薪酬体系,一定是效率优先,兼顾公平的。不讲效率,一味追求平均主义的薪酬体系,也做不到公平。一定要让员工收益体现出干与不干不一样、干好干坏不一样、干多干少不一样。在前些年的薪酬分配制度下,一个具有高级职称的部员,每月拿到的工资比一个中级职称的部长(科长、主任)还要高。但是,由于部长要承担更多的责任,薪酬又没有优势,于是就形成了一种很不正常的现象,有些明明有担任部长的能力和水平的高级职称人员,却偏偏安于现状,当一个不起眼的小部员。在薪酬体系中,如果把行政职务和技术职称双轨运作,就能很好地解决这个问题。

三是健全人性化的关怀厚爱机制。党的十八大以来,中央持续加大从严治党力度,使得一大批贪腐分子受到了党纪国法的严惩,肃清了党风政风,赢得了老百姓的交口称赞和衷心拥护。与此同时,由于一些地方、一些单位出现了塌方性、集体性腐败问题,一个班子或一个系统内大量的干部被查处,也造成了其他尚在岗位的干部在开展工作时前怕狼后怕虎,不作为、慢作为,给党的事业带来了一定的消极影响,甚至有的地方、有的单位发展停滞甚或倒退。为保持经济社会发展的持续性,激发广大党员干部的干事热情、担当动力,中共中央办公厅出台了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》,提出“各级领导干部要切实发挥示范表率作用,带头履职尽责,带头担当作为,带头承担责任,一级带着一级干,一级做给一级看,以担当带动担当,以作为促进作为”。尤其是三个“区分开来”,既是给广大党员干部开拓进取的“定心丸”,也是促进广大党员干部大胆闯试的“加速器”。对于我们企业来说,要坚定不移地执行中央《意见》,牢牢把握三个“区分开来”的政策界限,以党委会、总经理办公会、领导人员联席会等集体决策的形式,为基层项目的企业行为担当负责、保驾护航。纪检监察部门应在坚持原则的前提下,尽快建立公司的容错纠错机制,人性化地对待因缺乏经验、先行先试出现的错误,以及为推动发展、破解困境的无意过失,对该容的大胆容错,尽量为愿意干事、能干成事的干部员工创造宽松的干事环境。

沉舟侧畔千帆过,病树前头万木春。只要我们正确地理解、把握中央出台《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》的目的和初衷,以科学的体制机制激发出员工担当作为的磅礴力量,我们的企业就一定能披荆斩棘、破浪前行,实现快速优质健康发展的战略目标。

(中国铁建中铁十五局五公司公司党委副书记、工会主席杨世杰)


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